——论学历、年龄、考试的相对性

笔者是广东省中山市第三批赴美进修学员之一，在美国洛杉矶加洲洲立大学进修近一年，研究的重点是美国公职制度。通过研究和考察，笔者发现，这个国家的公职人员的学历、年龄其实并非我们想象的越高越好或越年轻越好，虽然考试是录用或晋升公职人员的重要手段，但也不是绝对的，工作经历、工作能力和业绩表现记录亦非常重要。这给我们极大的启示，值得我们深思。笔者认为，我们应走出学历、年龄、考试绝对论（即“一刀切”）的误区，树立学历、年龄、考试相对论的务实用人观念。

学历相对论

美国是世界上最发达的国家，其公职队伍适应这个最发达国家的公职部门的良性运作，这一点毋庸置疑。但是，美国公职部门对其公职人员的学历要求，绝不是越高越好。获得博士学位的人，绝大多数在大学或科研机构里工作，博士在公职部门并不特别受欢迎，硕士公职人员的比例也不大，多数公职人员的学历为本科或以下。公职部门多以兼职顾问的形式聘请高学历的专家，为其提供决策咨询，而不作为专职公职人员。

笔者认为，这是有道理的：第一，公职部门与大学、科研机构在用人上是有区别的，前者需要的是服务型、管理型的人才，而后者才需要“高、精、尖”的研究型人才。公职部门需要研究型的决策顾问，可以聘，不必“养”。第二， 能力与学历并没有必然联系。“德才兼备” 的“才”也并非指学历，而是指才能。学历不过是学习的经历，文凭即这段经历的证明书，这个证明书并不必然证明经过某段学习的人就一定具备某种能力。第三，“知识化”不等于学历越高越好。干部队伍要知识化是邓小平同志提出的，但他也曾指出“人才是有的，不要因为他们不是全才，不是党员，没有学历，没有资历，就把人家埋没了。”可见，小平同志的“知 识化”并非指学历，而是讲能力。所以，笔者认为，我们的公职部门在引进人才、培养人才、使用人才时，千万别认为学历越高越好。学历要讲，但要讲学历相对论。

年龄相对论

在美国，公职人员的年龄既不影响参加竞选，也不影响获得晋升与政治委任，涉及年龄的问题，问都不能问。

我国提倡干部队伍“年轻化”，这符合国情，有必要。但是，第一，“年轻化”不等于“低龄化”，前者是相对概念，后者是绝对概念。笔者认为，“年轻化”的提法是科学的，有较大的灵活性，它符合不同层次的干部队伍的年龄结构要求，譬如，60多岁对于70多岁属年轻，50多岁对于60多岁属年轻，40多岁对于5 0多岁又属年轻，如此等等。而“低龄化”则是对“年轻化”的绝对化。这里，我们要注意这个“轻”字，“轻”是轻重的“轻”，而非青年的“青”。轻重是相对的，而青年则无相对性可言。提倡干部队伍“年轻化”， 绝不是说领导班子成员的年龄越年轻越好，它必定有一个度。第二，领导班子“老、中、青”相结合是科学的组合。按我个人的理解，年轻化是指在某一特定的领导层中，不应全是年长者，而相对地应有“老、中、青”三个年龄段的人的结合。这种结合既有利于领导班子的新老交替，也有利于充分发挥这三个年龄段的人的不同智慧，从而得出科学的决策。第三，“低龄化”的负面作用不容忽视。将“年轻化”同于“低龄化”的结果是：地市一级，40、50岁的公职人员已属大龄，区（县）一级，35岁的公职人员属大龄。这既是对人力资源的极大浪费，也是对年长者的不公平。

培养人才不容易，培养一个领导人才更难，培养成本是惊人的。这批人正处于人生中精力与成熟并存的最佳时期，蕴藏着丰富的人力资源正待发挥更大作用，还有20多年或10多年的高产期，但是，就因为年龄绝对化而失去发挥的机会，这种浪费太可惜。笔者认为，年龄不应是干部晋升的决定性因素或障碍，而决定性因素应是：是否能卓有成效地工作、是否有创新的工作热情和能力、是否能为我们的事业带来新的局面。

考试相对论

在美国，绝大多数公职人员的录用与晋升必须经过考试，考试已成为美国公职部门录用或晋升公职人员的重要手段，并且考试形式多样，每一形式都具有很强的针对性和能力测试性，但是，考试不是绝对的，考试成绩不是录用或晋升的唯一标准，工作经历、工作能力和业绩表现记录也非常关键。

目前，我国录用或公开选拔公职人员也实行考试的方法，但是，第一，考试形式单一；第二，考试内容缺乏针对性；第三，知识性测试成份多；第四，难于检测素质和实际能力。有鉴于此，我们应更加注意避免一考定终生或考第一名定终生的情况，应更多地注重工作经历、工作能力和业绩表现记录。

我们讲求的是实事求是的用人原则，在选拔和使用干部时应坚持能力本位的务实用人观，竭力避免“一刀切”、“绝对化”的做法，把我们事业真正需要的人才用在刀刃上，学历、年龄、考试成绩不应是我们选拔、使用干部的绝对标准，而应讲相对论。 （作者王春旭：广东省中山市委党校）