（节选）

一、人才标准与范围之辩

在中国，人才问题是一个古老而常新的话题。中国人很早就认识到人才的重要性，并形成了尚贤使能的历史传统。但当人们对人才的价值和贡献不约而同地给予充分肯定的同时，却在人才标准和范围问题上发生了巨大的分歧，特别是当人才与相应的社会利益补偿机制联系在一起时，人才问题就会变得更加复杂和扑朔迷离。有关人才标准的争论，从古至今，从理论到现实，从来没有停止过，也将永远继续下去。

1、人才内涵辨正

人才一词，简而言之，是指有才能的人。《辞源》（合订本）认为人才是指“有才学的人”；台湾三民书局《大辞典》说人才是“有才华学识的人”。因此，学识才能是人才的基本特征。但从理论和实践中人们对人才认识看，其间又有很大的不同。

2、公共政策视角下的科学人才观

与个人和其他社会团体、组织的人才观不同，政府作为社会公共利益的代表，从公共政策的角度出发，其人才观念应体现出全面性、开放性、多元性、平等性的特点。科学人才观的提出顺应了构建和谐社会的要求，反映出政府在人才发展问题上历史性的进步。

3、人才与专门人才

在现代人才管理中，一个重要的观念是对专门人才的重视。所谓专门人才有两个含义，一是指经过系统而专门教育培养的人才；二是指具有一定专业知识和技能的人才。在现代国际竞争力比较中，专门人才的状况已成为评价国家人才竞争力乃至整个国家竞争力的关键指标。

中国人才对专门人才重要性的认识始自近代。在此以前，中国人的人才观念是“德成而上，艺成而下”， 内圣外王的通才成为主导性人才标准。但近代中国的内忧外患，彻底改变了中国人对人才的认识。近代启蒙思想家和洋务运动的领袖们在残酷的现实中认识到，缺乏经世致用的实用人才是中国落后挨打的重要原因，其根源在于传统教育方式和科举选才制度。废除科举，兴办新式学堂，分门讲求实学，成为当时有识之士的共识。

新中国建国伊始就认识到以科技人才为主的专门人才对国家建设的重要性，在国家经济第一个五年计划中，中央就强调“必须更加合理地有效地使用和提高现有的技术人才，加强技术组织工作和在企业中培养技术人才的工作”[1]。1982年，我国开始做全国人才预测与规划工作时，就在国发[1982]149号文件中明确提出“专门人才”概念，以区别于理论界的“人才”定义，目的是提高统计与分析的可操作性。文件对专门人才(亦称专业技术人员)作出了明确界定，包括两类人员：一是具有中专及以上学历者；二是具有技术员和相当于技术员及其以上专业技术职务任职资格者。此后，在1985年国家国民经济和社会发展第七个五年计划中，则明确地提出了5年要培养500万专门人才的目标。专门人才成为研究中国人才问题不可或缺的重要概念之一。

二、当代中国人才政策的发展

人才政策是中国社会公共政策的重要组成部分，涉及人才社会地位、权益保障、培养使用等各方面。在构建和谐社会的历史进程中，人才政策的核心是对人才与其他社会群体相互关系的认识和处理。新中国成立以来，我国人才政策在曲折中发展，经历了探索和完善的艰难历程。

1、知识分子问题的解决

长期以来，我国人才问题的核心是知识分子问题。受“左倾”思想的影响，直到改革开放以前，在知识分子阶级属性及与之相应的社会地位问题上，政策却始终摇摆不定。“政治挂帅”的政治标准成为左右人才评价的重要内容。“文化大革命”结束后，党在知识分子阶级属性问题上进行了“拨乱反正”。在1978年全国科学大会上，邓小平郑重宣布知识分子的绝大多数已经是工人阶级的一部分，使党的知识分子政策重新回归到了正确的轨道。

2、“尊重知识，尊重人才”的提出

我国的改革开放是从经济领域开始的，其实质是解放和发展生产力。从某种意义上说，改革开放也是从尊重人才、解放人才开始的。在邓小平的倡导下，“尊重知识，尊重人才”成为我国人才工作的重要指导方针。党的十六大报告进一步将这一方针发展为“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”，为新世纪人才工作的发展指明了方向。

3、人才强国战略的形成

为适应新世纪新阶段的需要，2000年，党的十五届五中全会提出，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支宏大的、高素质的人才队伍。2001年，国家“十五”计划纲要专门列出“实施人才战略，壮大人才队伍”一章，提出要加快培养和选拔适应改革开放和现代化建设需要的各类人才，加快建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制。这是我国首次将人才规划作为国民经济和社会发展规划的一个重要组成部分，并将人才战略提升为国家战略。

4、进入“统筹发展”的新阶段

随着人才强国战略的实施，各地各部门出台了一系列鼓励、扶持、吸引人才的优惠措施，实行“特殊人才，特殊待遇”，知识分子和专门人才的社会地位得到较大提高。与此同时，专门人才与其他社会群体的关系问题，再次成为公众关注的热点问题之一。近年来，其他职业群体中的人才，如不具备职称、学历的人员在政治上、经济上和社会生活中要求均等机会的呼声不断高涨。完善人才政策，处理好人才群体和社会其他群体的利益和权利关系，给予所有社会群体平等竞争的机会，建设和谐社会，成为新阶段人才政策的重大特色。2003年12月，中央人才工作会议明确提出，要坚持人才资源开发与经济社会发展相协调，推进人才资源整体开发，抓紧培养各类紧缺人才，重视培养妇女人才、少数民族人才和党外人才，加强高技能人才和农村实用人才队伍建设，注意发挥离退休人才的作用，把非公有制经济组织和社会组织人才纳入人才工作的范围，不断扩大人才工作覆盖面，实现各类人才队伍建设的协调发展。人才工作的视野进一步扩大，进入了统筹发展、平等参与的新阶段。

三、中国人才总量评估及与国际比较

尽管对人才总量的评估是人才竞争力评价的基础，但由于对人才标准和范围的不同认识以及相应的统计方式差异，人们很难得出准确、一致和可比的人才数据。为此，本报告根据传统专门人才统计资料，首先对我国专业技术人才、党政人才、国有企业经营管理人才、技能人才状况进行分析。同时，采用国际通行的对教育、学历和科技人才状况的比较分析方法，分别计算出三个方面的单项人才量化指数及综合指数，对我国人才的国际竞争力进行分析。

1、按队伍计算的人才总量

从现有统计资料看，到2003年底，我国专业技术人才（含非国有单位）总量为3268.7万人，党政人才771.9万，国有企业经营管理人才254.2万，技能人才4500万，农村实用人才（获得农民技术职称和特有工种职业资格证书者）120万。“五支队伍”人才总量达到8914.8万。

2、中国的人才培养状况

为便于国际比较，我们采用联合国开发计划署（UNDP）人类发展指数（HDI）中的“教育指数”作为国家人才发展的数量指标，主要衡量一个国家在基础性人才培养方面取得的成就。其计算方法是，首先计算出各国的成人识字指数和小学、中学和大学的综合毛入学指数，并据此算出相应的人才数量指数，其中成人识字率权重为三分之二，综合毛入学率权重为三分之一。其计算公式为：

人才教育指数=2/3（成人识字指数）+1/3（总入学指数）

根据联合国开发计划署2004年《人类发展报告》，中国的教育发展指数为0.83，在194个国家中处在99-100位。本报告按照瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD）《世界竞争力报告》所选定的若干主要国家和地区，对这一指数进行了重新排序。在48个国家和地区中，中国排在第43-45位，与南非、马来西亚持平，略优于土耳其、印度、印度尼西亚三国，竞争力相对处于弱势状态。

2、中国学历人才的数量状况

为更好地把握我国人才发展的基本状况，我们进一步参照联合国开发计划署人类发展指数计算公式，计算出各国的高等教育学历指数。从排序看，2003年我国15岁以上劳动力大专以上学历人员指数为0.14，与国际20世纪中后期其他国家相比，排在45位，处于较低位置。

3、中国科技人才数量状况及其比较

科技人才的数量状况反映了国家人才的职业分布特点，代表着国家创新能力的高低，是国际竞争力评价的关键因素之一。随着人才强国和科教兴国战略的实施，20世纪90年代以来，我国科技人才队伍有了较大的发展。到2003年底，我国科技活动人员总量达到328.4万人，从事研究和发展的科学家和工程师达到225.5万人，每百万人口拥有的科学家和工程师数量达到1745人，按照和学历指数一样的计算方法得出科工指数为0.33，在48个国家中列在第24位，超过了意大利、奥地利、希腊、葡萄牙、以色列等国家。

4、人才综合指数及其排名

为反映综合的人才状况，我们对教育指数、学历指数和科技人才指数按以下方式进行加权综合，得出人才综合指数。

人才综合指数=0.2X教育指数+0.4X学历指数+0.4X科工指数

与20世纪90年代中后期相比，我国人才综合指数为0.35，在48个国家中列第37位。2004年，洛桑国际竞争力排名中国在60个国家和地区中列第24位，比较之下，中国人才综合指数居于中间位置，具有一定的人才实力。

四、中国人才发展的基本特点

改革开放特别是20世纪90年代以来，我国人才事业得到了长足的进展，人才的数量和结构状态发生了根本性变化，并呈现出以下特点：

1、人才队伍总量持续稳定增长

统计分析表明， 1978年至“十五”中期的2003年，我国人才总量的增长速度年均为7.34%。大致分为两个时期，1978年至1990年为快速增长时期，年均增长速度为12%；1991年至2003年为稳定增长时期，年均增长速度为2.3%。从1994年到2003年，全国专业技术人才总量呈持续增长态势，增长了17.6%。

在高级专门人才培养方面，人才总量更是呈现出跳跃式发展态势。高等教育招生规模逐年扩大，2004年，普通高等学校招生达到420万人，是1985年的6.8倍；高校毕业生总量达到280万，是1985年的8.9倍,高校毛入学率达到17%，高等教育逐步由“精英教育”向“大众教育”转化。

2、人才的素质逐步提高

近年来，我国各类人才的整体素质不断提高。从专业技术人才队伍的学历看，大学本科以上人员的比例由1999年的18.1%提高到2003年的24.2%。2003年，专业技术人才大专以上学历人员比例比1980年增加23.1%。全国国有科研机构中科技人员研究生学历由1999年的9%提高到2003年的14%。特别是专业技术人才占国有单位在职职工的比例由1994年的25%提高到2003年的40%，增长幅度达到15%。

3、人才配置进入历史性转折过程中

随着改革开放的不断深入，我国的所有制结构和就业结构发生了巨大变化，形成多种经济成份并存的局面，带来我国人才队伍结构状况的根本性变化。其突出表现是国有企业职工人数和人才总量自90年代末以来持续下降。1996年，我国国有单位职工总数（包括公务员）为10949万人，到2001年，仅为7409万人，平均每年减少5%以上。与此同时，1994-2003年，非国有单位职工总数和专业技术人员总量分别增长了29倍和3.4倍。我国人才结构的这种变化趋势符合市场经济发展的方向，是经济体制和政治体制改革的必然结果。随着体制改革的发展，未来一段时期，这一变化趋势将可能继续扩大。

4、人才向第三产业过度集中

我国人才产业分布的突出问题是，人才产业结构与国民经济的产业布局和就业人员的产业分布形成了鲜明的反差。第一产业、第二产业中专业技术人才数量明显偏低，就业人员学历状况急需改善。从三个产业的产值看，2002年，一、二、三产业产值比例分别是15.3%、50.4%、34.3%；从就业人员看，一、二、三产业就业人员的比例分别是50%、21%和29%，而专业技术人才比例分别是5%、18%和77%，大专以上学历人才的比例分别是1.2%、15.2%和83.6%，差异较大。这也意味着第三产业在集中大批人才的同时，人才对国民经济的贡献率明显低于其它产业，与加强农业基础地位和发展制造业大国的目标不相适应。

5、人才地域分布仍呈东强西弱态势

首先从大专以上学历人员占就业人员的比例看，2003年，全国平均水平是7.23%，东部是11.2%，中部是6.6%，西部是6.2%。

五、未来15年我国经济社会发展趋势及其对人才资源开发的影响

未来15年是我国全面建设小康社会、实现现代化目标的关键时期。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，我国经济社会进入了深化改革、全面转型的重要历史阶段。在新的历史时期，人才工作面临的形势更加复杂、任务更加艰巨。

1、经济和社会发展对人才需求将进一步增强

统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至2003年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量(GDP)的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。

从目前状况看，2003年中国人均国内生产总值（GDP）按汇率折算刚刚超过1000美元，仅为世界平均水平的20％，与发达国家相比仍有较大差距，有较大的发展空间。按照著名经济学家H·钱纳里等人提出的“标准工业化结构转换模式”，我国经济目前仍处于工业化的初级阶段，经济发展的任务仍十分繁重。提升经济总量，必须加强人才开发，为经济增长提供更充足的动力和活力。

2、产业结构变化要求与之相适应的人才结构

按照十六大提出的“推进产业结构优化升级，形成以高新技术产业为先导、基础产业和制造业为支撑、服务业全面发展的产业格局”的要求，“十一五”期间，我国的产业结构调整进程将进一步加速。在人才培养方面，未来我国产业结构的调整要求必须以技能培训为基础，加强对农村劳动力和第二产业人才的培养，促进人才结构与经济发展状况相适应。适应科技进步和高新技术产业发展的需要，造就一大批信息、生物工程、新兴材料、新能源、空间技术、海洋开发技术以及国防现代化等所需要的高新技术人才，提高我国的科技创新和产业创新能力；适应走新型工业化道路、发展“制造业大国”的要求，大力培养完成工业化所要求的高级技能人才；适应实现农业产业化、促进城乡统筹发展的要求，大力培养农村实用人才，为解决“三农”问题奠定基础。

3、经济增长方式的转变要求提高人才素质

通过线性回归模型分析，1978年至2003年劳动生产率数据和人才总量数据线性拟合优度为0.8102337，具有较好的线性相关性。1978年至2003年，劳动生产率年均提高6.6%，而人才总量的增长速度年均为7.34%，人才总量增长快于劳动生产率的提高。劳动生产率的提高对人才增长的增长弹性系数为0.9，即人才每增长1%拉动劳动生产率提高0.9%。

从1994年到2003年，我国劳动生产率增加了72%，但与发达国家相比仍有较大差距。目前，我国第二产业劳动生产率只相当于美国的1／30、日本的1／18、法国的1／16、德国的1／12和韩国的1／7。资源产出效率大大低于国际先进水平，每吨标准煤的产出效率相当于美国的28.6%，欧盟的16.8%。促进经济增长的方式的装备，必须加强人才培养，提高各级各类人才的能力和素质，通过人才发展从根本上促进劳动生产率的增长。

4、所有制结构的变化要求采取更加公平的人才公共政策

党的十六大提出，要根据解放和发展生产力的要求，坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。目前我国专业技术人才84%仍集中于国有单位，非公单位仅占16%。从市场经济发展的要求看，随着我国所有制结构调整的进一步深入，人才在不同所有制单位之间配置的转换、交流将是一个必然的发展趋势。

5、经济体制改革对人才资源的市场化配置要求将进一步强化

随着我国市场经济体制的不断完善，经济和社会发展对人才资源市场化配置的要求必将进一步强化：一是随着土地、资本、技术和其它生产要素市场化程度的提高，必须进一步推进人才资源的市场化配置进程，促进人才市场与其它要素市场的相互贯通；二产业结构的调整和优化升级，要求增加人才在不同产业间转移和流动的灵活性，提高人才资源的市场配置效率；三是城镇化进程的加快和农村劳动力的转移，必将带动包括技能人才和农村实用人才在内的各级各类人才的大规模转移和流动；四是随着西部大开发战略和东北老工业基地振兴战略等区域经济开发战略的不断推进，不同地域之间的人才流动态势也将不断增强。按照中央《决定》的要求，加快建设统一的人才市场，促进人才合理流动，是人才工作面临的一个十分重要而紧迫的任务。

6、劳动人口增长对人才开发提出了新的课题

人口和劳动力状况对人才开发的战略选择具有重要影响。中国的一个基本国情是人口众多，到2005年，全国人口总数为13.3亿，到2010年末，中国人口总数（不含香港、澳门特别行政区和台湾省）将达14亿。同时，中国的劳动参与率将保持一个较高的水平。20世纪90年代以来，中国劳动年龄人口比重在稳定中略有增大。16-59岁年龄组人口的比重，在1990-1996年期间一直在61%-62%之间徘徊，随后提高到1999年的63.2%。根据人口预测，这种趋势将会持续一个时期。劳动人口的增长我国人才培养面临扩大投入、提高质量、优化结构等一系列重大课题。

六、关于中国人才发展的政策建议

未来15年是我国全面建设小康社会的关键时期。尽管我国人才供求仍表现出总体短缺的态势，但依靠计划手段调节人才供求已经不能适应我国经济社会发展的现实需要。人才工作要适应建立完善的社会主义市场经济体制的要求，按照建设和谐社会的发展目标，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持科学的人才观，将促进发展作为人才工作的重要立足点，充分发挥市场在调节人才供求方面的基础性作用，在政策发展方面要正确处理好政府与市场的关系、国有单位和非国有单位人才队伍建设的关系、高层次人才队伍建设和基础性人才队伍建设的关系，促进人才事业的健康发展。

1、以能力建设为主导，壮大人才队伍的总体实力

改变我国人才供求状况的根本立足点在于加强人才培养，提高全体国民的科学文化素质，培养具有学习能力、实践能力、创新能力的优秀人才，壮大人才队伍规模。按照全面建设小康社会的要求，未来我国应着力建设三个层次的人才培养体系：一是完善现代国民教育体系，特别是要逐步实现全民免费的义务教育，调整公共支出结构，扩大教育投资；二是要加快构建终身教育体系，建设学习型社会，通过税收等调控手段，鼓励个人和社会组织加大培训投入，规范公共部门人才培训行为；三是要建立国家技能开发体系，依托行业、企业，充分利用社会资源，提高技能劳动者和新生劳动力、农村转移劳动力的技能水平，培养工业化、城镇化和农业现代化所急需的各类技能人才。

2、以权益保障为中心，建立人才公共服务体系

权益保障是市场经济条件下国家加强人才队伍建设的基本要求。完善权益保障体系，必须以人才为本，坚持人才资源是第一资源的科学判断，培养人才、保护人才、服务人才：一要优化人才成长和创业的环境，减少对人才创业的不合理的限制和干预，鼓励人才干事业，支持人才干成事业；二要完善人才公共服务体系，为人才流动、创业、发展提供信息、资金、培训等多方面的帮助；三要完善社会保障体系，加快社会保障制度改革，建立统一的医疗、养老、失业等基本社会保险体系，提高社会保险的统筹层次，为人才安居乐业提供保障；四要保护人才的经济社会权利，维护平等的人事关系。

3、以机制转变为重点，完善公共部门人才管理体制

党政机关和国有企事业单位作为社会公共部门，拥有一大批现代化建设的优秀人才，是我国人才队伍的“国家队”，发挥公共部门的人才优势，关系到社会主义现代化建设的成败。我国公共部门人才队伍建设的关键是要按照科学化、制度化、民主化的要求，搞活用人机制，调动人才为国家服务、为社会服务的积极性。一要坚持党管人才原则，完善统分结合的人才管理体制；二要改革选拔任用制度，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制；三要推进国有单位薪酬管理的法制化进程，针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制；四要实施国家高层次人才培养工程，以中高级领导干部、优秀企业家、科技和国防等各领域高级专家为重点，制定符合我国国情和国际化要求的培养规划，针对不同特点，实行分类培养。

4、以市场配置为基础，促进人才工作与经济社会的协调发展

实现我国人才资源的合理配置，关键在市场。人才市场建设，一要转变政府职能，促进政府管理方式由行政干预向市场监督和服务的转变，建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系；二要进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，促进人才合理流动；三要完善宏观调控机制，配合国家重大发展战略的实施，开发和配置人才资源，采取有力措施，促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布，积极做好西部人才开发和东北老工业基地的人才工作，实现各类人才队伍建设的协调发展。（李建钟）

（详细数据和分析请查阅中国人事科学研究院《2005年中国人才报告》）