（节选）

虽然中国人才资源配置市场化的进程已经展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于受诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，市场机制在人才资源配置中的基础性作用尚未充分发挥，未来发展仍面临很多问题和挑战。

1、户籍制度的制约

现实的户籍制度严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响了人才要素市场化重要因素。1958年前后，由于当时农业生产能力的限制，我国颁布了《中华人民共和国户口登记条例》，严格的限制了城乡间的人员流动。改革开放后，在继续执行《中华人民共和国户口登记条例》的基础上，一些地区对急需的顶尖人才及其家属放宽了户口控制政策。这样，出现了以少数精英为代表的跨地域的人才流动，带动跨地域性人才市场的产生。此后，户籍政策不断有所松动。在1998年《国务院批转公安部关于解决当前户口管理工作中几个突出问题意见的通知》中，除强调严格控制北京、上海等全国特大城市、大城市的落户政策外，对中小城市放开落户政策，并取消了收取城市增容费或类似增容费的政策。此后，随着大学生就业分配制度的改革，取消大学生在省及省会以下城市就业的户口限制。这些新的政策虽然促进了地方城市人才市场的活跃，但由于人才在北京、上海等全国特大城市、大城市落户继续受到严格的限制，这就严重的影响了人才往生产要素最富集的地区的流动。

2、人事档案制度改革的滞后

现实的人事档案管理制度制约人才流动的及时性，从而妨碍了人才市场的配置效率。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需要；传统人事档案的采集利用制度不符合“国家尊重和保障人权”的要求。

3、社会保障制度的局限

现行的社会保险制度造成了人们进行跨地域、跨行业、跨所有制流动选择的困难。由于我国社会保险制度目前尚不完备，保险的覆盖面还没有覆盖到非公经济部门的某些领域，增加了人才由国有部门流动到非公经济部门的成本。在国有部门中，由于机关、事业单位、企业人事制度与社会保险制度改革的进程与步伐的不一致性，造成了由机关流向事业单位、由事业单位流向企业的高成本，所以出现了三支队伍间难以流动的问题。特别是中国社会保险制度实行省级统筹政策，使社会保险关系尤其是养老关系的跨地域的接转不顺利，增加了人才进行跨省流动的风险。

4、人事制度改革尚未完全到位

虽然在国有单位，国家机关实行了公务员制度，事业单位进行了聘任制改革，企业实行了全员劳动合同制，部分地搞活了国有部门单位的人事制度，出现了国有部门单位人员流动现象，但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员辞职、辞退的暂行规定与国家公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，想走的人走不了的局面。特别是一些单位仍对人才流动进行不合理的限制，导致人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。

5、人才中介机构发育不充分

及时、准确、完整的人才供求信息的搜集、整理与发布是人才供求双方实现交易关系的基本前提。与发达的市场经济国家的人才中介机构相比，我国的人才中介机构发育相对的不充分，人才中介服务业务相对的单一，人才市场的服务功能还不能很好满足各层次人才配置的需要，特别是针对高层次人才特点的服务功能不强。人才中介服务机构之间的竞争不够充分，致使提高服务水平的动力不足。人才市场的整体信息化服务水平不高，影响到人才市场配置效率的提高。人才中介服务机构的个体规模普遍较小，力量分散，与国外人才中介服务机构的竞争力不足，影响了人才配置的市场化水平。

6、人才市场管理体制没有完全理顺

我国的人才中介机构以政府所属的人才中介机构为主体，政府与其所属人才中介服务机构之间存在着政事、政企不分的问题，影响了人才市场的公平竞争。全国统一开放的人才市场尚未形成。市场发展中还存在一些行政和区域壁垒，人才市场、劳动力市场、高校毕业生市场之间缺乏有效的衔接和贯通，影响了市场机制在人才资源配置中基础性作用的发挥。同时，我国人才市场法规体系和监管体系还没有形成，政府对人才市场管理的效率和质量还有待提高。行业协会的自律和协调作用还没有充分发挥。（魏艳春 李建钟）

（详细数据和分析请查阅中国人事科学研究院《2005年中国人才报告》）