广州的一位业内人士谈到薪酬公开时说，有些企业声称是按才给钱，有才钱多，没才钱少。这句话貌似合理，其实不然。从科学的角度说，每个职位都应当有明确的职责和任职 资格，因而有明确的人才招聘价格。我们不否认企业因其任职资格有一个范围，聘用价格会有一个浮动。但如果企业对任职资格没有明确的要求，薪水也没有谱，谈成什么样是什么样，只能说明这个企业的人力资源管理水平不高。我曾见过一个著名企业的招聘启事，人事经理和人事专员的职位描述竟然基本一样。薪酬没有合理标准也就可想而知。也有些企业担心明示薪酬会让对手了解自己的情况而陷于被动。其实，人才竞争手段不止薪酬一个方面，否则就很难解释为什么国外企业招聘时都会将薪水写得一清二楚。

    从尊重人才的角度来说，求职者理应享有知情权。知情权包括三个方面的内容：企业的基本情况，包括企业性质、产品、员工情况和企业文化；岗位情况，包括职责、内容、目标、相邻部门和晋升；薪资福利情况，包括固定收入、不固定收入、福利和脱产培训情况等。

    北京的一名人事技术专家表示，企业和员工之间只是劳动力的买卖关系，作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构，这是公司的机密。薪资结构非常复杂，同一职位薪资有不同的档次，薪资定档要根据对应聘者的面试、经验等情况，所以公开也只是个大致的范围。国家也没有必要对企业的管理进行干涉，如果强行公开会造成很多弊端。

    企业薪资在内部也不宜公开，强调和自己比，不要和别人比。人是主观的，和别人比总是觉得自己好，从而产生不必要的内耗。国内的隐私观念比较缺乏。这一点在国有企业尤其明显。国企的员工都要求薪资公开，因为国企是全民所有，员工接受不了薪资差距太大。然而，拉大薪资差距也正是知识经济所要求的。

    中国国际技术智力公司的一位专家指出，让企业真正公开薪资是不可能的。现在很多企业本身对市场都不清楚，对自身企业同职位的薪资应该如何定位也不太清楚。在发达国家，企业对薪资的调查分析比较完善，有完备的数据储备，有利于企业根据市场和企业自身情况调整薪资结构。但在我国，从近一二年开始才刚进行比较广泛的现代企业分配制度调整。各企业对市场薪资进行的调查很粗糙，对内部薪资结构的构建缺乏论证。一些数据往往包含了各种不同性质的企业和职位，没有详细的划分，无法进行具体分析，只能是作为初步的参考。

    从合理性角度说，应聘者有权了解企业的薪资情况，但实际上很难获得这方面的信息。要想获得这些信息，人们往往是通过亲自去听。实际上咨询公司在这方面的信息是准确丰富的。因为市场需求量小，个人的承受能力差，目前还没有咨询公司开展为个人提供咨询服务。只是在做个别业务如猎头时才会向个人提供。不过这项业务将是咨询公司的一个发展方向。

    另一名合资公司人力资源部经理表示，知情权不能片面理解。知情权并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们会力求使职位透明化，向应聘者详细地介绍职位职责和要求。在确认被录用之前也会详细说明公司所能支付的薪酬。但这属于公司的秘密，不仅在公司之间是保密的，在公司内部的员工之间也是保密的。(宗绍文)

    《市场报》　 2001年9月17日